来源：江南官网入口 发布时间：2023-12-24 03:59:42
企业员工和伙计都和企业有雇佣关系，但企业员工属于内部基本盘员工更有企业认为早期企业的核心雇佣员工，包括老板，会计，出纳，内勤等。而伙计业务员则属于外在的雇佣关系员工。
企业和员工之间本都是雇佣的关系，企业主雇佣职员来为企业主的预定任务来安排达成目标的人手。雇佣关系存在，就会存在支付薪资衡量劳动力价值的问题。而薪资支付多少？会形成一个雇主和雇员之间的平衡关系问题！
雇佣关系存在的平衡我认为是相对的，是雇主和雇员之间相对的妥协的结果，而出现雇主过分在意自己的任务而忽略了雇员的薪资，或者雇员薪资要求高而雇主支付能力有限的情况下，双方达成稳定雇佣关系就存在难度了。
导致的结果就是，雇员对于雇主老板来说，没什么忠诚度，对企业也没什么忠诚度。要么员工选择跳槽，要么员工消极怠工，问题其实和企业对于员工与企业的定位有很大的关系，因为公司给员工定位为猜忌，所以不能得到员工的认同和协作。
从根源上，解决协作和猜忌问题，让职员成为企业的主人，让职员有归属感，在企业里能真正的能感觉到企业是一个家。员工自然就可以对自己的工作负起责任，没有哪个人是不希望自己的家好的。
如果说是一个小的不能再小的企业，那么雇佣的人都叫伙计，整个企业的存在，更多的都是老板资源在支撑，老板一个人能力很强，需要的只是打杂的帮手而已，这是雇佣原始的伙计层面。
而如果说企业达到相当大的规模了，还是在应用伙计来管理，这一大堆的人会很难走到同一个路上来的。即使被资金高薪吸引，也会随着没有认同感很快会走掉。说的直白点，企业再怎么高薪，始终没有把雇员认同为企业员工。更多的是当做工具来利用。而当人被当做工具被利用的时候，自然而然的就会抵触，进而产生买卖交易意识的关系。也就是雇主付多少钱，雇员卖多少货。不付钱，没有货。形成了一个事实上的对立关系。
这样的企业关系只要存在，就会牵绊自己的手脚，也就是说，很多时候，还没打仗呢，自己内部先打起来了，这样的企业只能是走下坡路或者灭亡。
如果雇主整天跟你谈情怀，如果是初创几个人的小麻雀公司还可以让雇员有想象空间，但如果是一个集团公司，雇主不谈怎么赚钱，整天总是空谈情怀，那么说明这个企业出问题了。
总讲情怀意味着放空话，还要要求听者去妥协，企业是啥地方，是工作的地方，是赚钱养家的地方，这一个地区怎么能总讲情怀呢？情怀能给员工缴房租吗？情怀能让饿着肚子的员工更好的赚钱养家吗。
解决这样的一个问题的办法其实很简单，就是让员工有奔头，有职业发展的方向，提升空间，让员工能公平享有员工收益。企业把员工当自己的人，而不是对立的人。
甲乙企业同为一个性质的公司，竞争和市场都在同一个层面上，这样一个时间段，两家企业拼的客户都是同一个群体。如果再次闯入一个竞争对手丙企业，对标的市场客户群体也是这个群体呢!同样的市场群体蛋糕，后边随后接续再次持续进入数家企业!就会出现存量客户竞争的关系。
这时，大家都是完整的公司，都能提供服务，哪家能服务好存量客户，哪家公司就能吸引并保留自己的客户，假如没有附加价值的存在，有限的场内客户一定会存在高低流动，服务客户就需要人手，服务存量客户要能和企业一条心的员工。若企业和员工之间还保持相互猜疑状态，那么这个存量客户的维护最终也将会是失败，客户依旧会流失。而修正企业和职员之间的猜忌建立彼此信赖关系才是守住存量客户的最好的办法。
企业内部的关系，林林总总的小关系，会很复杂，但最关键的关系就是是否为伙伴关系，还是有可能产生信任危机的单纯雇佣关系。
